Resumen: RCO. Conflicto Colectivo interpuesto por UGT-FICA frente a ALSTOM e IRVIA MANTENIMIENTO FERROVIARIO, S.A. Las sucesivas subrogaciones laborales habidas entre las dos empresas comportan la obligación de mantener (proporcionalmente) el Fondo social para actividades culturales y recreativas administrado por el comité de empresa; previsto en el convenio de la empresa de origen mientras está cubierto por la previsión del artículo 44.4 ET. El Fondo Social permanece mientras se encuentre vigente el convenio y se siga aplicando a los trabajadores subrogados, pero nunca más allá. Exigencias para que proceda la revisión fáctica. De acuerdo con Ministerio Fiscal, desestima recurso sindical frente a la SAN 154/2022.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente (fundamentado en una supuesta causa productiva) bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) fundamentado en una deficiente motivación en la valoración de la prueba practicada que la Sala rechaza al haberse concretado las razones por las que se considera ausente el sustrato objetivo de la decisión extintiva, junto al proceso lógico-deductivo que lleva al Juzgador a dicha conclusión. Desde la condicionante dimensión (jurídica) que ofrece el inalterado relato fáctico (al fracasar su propuesta de revisión) advierte el Tribunal (en armonía con lo resuelto en la instancia) sobre la injustificación de la causa económica alegada al no aportarse la documentación mercantil de la que pudiera deducirse indubitadamente suficiencia de la coyuntura objetiva que se alega; como tampoco su singular afectación sobre el contrato del trabajador atendiendo a los diversos intereses en conflicto bajo los principios informadores de su control judicial como lo son la razonabilidad e idoneidad de la medida adoptada. De tal manera que no basta el simple alegato subjetivo derivado de criterio de oportunidad como los aducidos en relación a unas supuestas disminuciones en su entorno de actividad o el de haber quedado obsoleto su puesto de trabajo.
Resumen: Se recoge la doctrina del TS conforme la doble escala salarial -DES- basada solo en la fecha de ingreso de los empleados son ilícitas si carecen de justificación objetiva y razonable, al generar diferencias retributivas injustificadas entre empleados que realizan iguales funciones y que aunque se respeten derechos adquiridos, no es aceptable mantener sistemas que perpetúen desigualdades salariales futuras basadas únicamente en la fecha de ingreso y señala que en este caso la DES del art 4.2 del convenio de la EMT, que diferencia el complemento de antigüedad entre los trabajadores originales de la EMT y aquellos provenientes de MM carece de justificación objetiva y es contraria al principio de igualdad y por ello concluye que a partir del 1-01-16 en que los trabajadores de MM quedaron bajo el ámbito del convenio de la EMT, debe aplicárseles las mismas condiciones de antigüedad que a los empleados originales de la EMT, lo que implica que, aunque se respeten los derechos de antigüedad ya consolidados hasta esa fecha, los periodos de antigüedad acumulados posteriormente deben regirse por las normas generales del convenio de la EMT, no lo que pretenden los actores que es mantener el cómputo de su antigüedad según su régimen anterior, lo que perpetuaría la doble escala salarial pero en su beneficio, 49,63 € mensuales por trienio frente a los 21,75 € mensuales por cada uno de los 5 primeros años de servicio y 13,90 € mensuales por cada año adicional que perciben el resto.
Resumen: Ala solicitante, empleada de hogar, se le denegó prestación de desempleo por no tener cotizaciones suficientes. Su demanda fue estimada por el Juzgado que reconoció prestación de desempleo de 720 días de duración e impuso indemnización de 1.800 euros por vulneración de derechos fundamentales. Se confirma el derecho teniendo en cuenta la sentencia TJUE de 24 de febrero de 2022 que elimina del ordenamiento la previsión de que las Empleadas de Hogar quedan excluidas de la prestación por desempleo, lo que permite el reconocimiento del derecho a prestaciones de SS a supuestos no expresamente previstos en las normas aplicables (los anteriores a la nueva regulación que ya exige la cotización por desempleo de estas personas), aunque no hay cotizado el periodo exigido ya que la ley discriminatoria no se lo permitía. Las mismas razones de discriminación rechazan que pueda alegarse la falta del compromiso de actividad o que no figuraba inscrita como demandante de empleo en la oficina pública, ya que la norma no se consideraba exigible por no permitirle el acceso al desempleo. Se confirma la indemnización por afinidad con los supuestos de complemento demográfico: el derecho comprende la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas; acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral y este daño no es restituido con el reconocimiento de efectos retroactivos de la prestación.
Resumen: La modalidad procesal de conflicto colectivo es la adecuada para impugnar los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el art. 163 LRJS, y en este caso la modalidad procesal de conflicto colectivo es la adecuada, pues consta que la propuesta de regulación del voto telemático ha sido acogida por gran parte de las mesas electorales y ha sido objeto de impugnación por los sindicatos demandantes. Respecto de la licitud del sistema de voto telemático, hay que estar a lo dispuesto en el art.75 ET en orden admitir la posibilidad de que la negociación colectiva pueda introducir un sistema de votación distinto al presencial y al voto por correo previstos en ese precepto. En ningún caso puede realizarse mediante un pacto firmado entre la empresa y una parte de los sindicatos con implantación en la misma cuando no existe una habilitación legal que así lo establezca y el acuerdo colectivo en cuestión no es de los regulados en el Título III ET.
Resumen: En respuesta al recurso de la empresa (condenada por despido improcedente) alude la Sala a las tres cuestiones concernidas en su calificación (si se comunicó el despido a la RLT en tiempo y forma; si el documento donde se recoge el pacto y en el que se impone la obligación de la empresa de dar audiencia previa a sus trabajadores antes de ser sancionado por una falta grave o muy grave tiene el valor y eficacia que el Juzgador le confiere; y, finalmente, si la trabajadora sancionada ha cometido las faltas que se le imputan); examinando, por condicionar el análisis de las restantes, la referida a la denunciada omisión de la audiencia previa. Tras poner de relieve que este formal requisito se ha visto significado en su relevancia a raíz de la sentencia que se cita del Alto Tribunal (en aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT) se advierte, en cualquier caso, que de la hermenéutica a seguir en la aplicación del Pacto litigioso se sigue la conclusión (en armonía con lo decidido en la instancia) de que la empresa está obligada a entregar al trabajador en presencia de un representante sindical la comunicación de despido, momento a partir del cual tendrá dos días naturales para realizar alegaciones, y, que, ésta podría negociar o confirma la sanción según proceda. Audiencia previa que, de esta forma, se erige en una obligación contractual cuyo incumplimiento determina la improcedencia del despido.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por el INSS, que había denegado la prestación de incapacidad permanente a un trabajador porque no estaba al corriente de pago de las cuotas en el momento del hecho causante. El trabajador, posteriormente, obtuvo un aplazamiento para abonar la deuda y alegaba que ello subsanaba la falta de cotización exigible cuando ocurrió la contingencia. Sin embargo, el Tribunal Supremo concluye que si el incumplimiento existía en la fecha en que se produjo la situación de necesidad no queda enervado por el hecho de que, con posterioridad, se conceda un aplazamiento. En consecuencia, el Tribunal Supremo estima el recurso del INSS, casa la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que había reconocido el derecho a la prestación y confirma la desestimación de la demanda realizada en instancia. La base de esta decisión se sustenta en la doctrina ya consolidada que exige que el beneficiario esté al corriente de pago en el momento mismo del hecho causante y que impide atribuir efectos retroactivos al aplazamiento de las cuotas.
Resumen: La Fundación demandada recurre en suplicación la sentencia de instancia que declara vulnerada la dignidad de la trabajadora por la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) ocasionada con el cambio de centro de trabajo y funciones. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada, con la salvedad del salario consignado. Y, en segundo lugar, desestima el recurso pues existiendo indicios de que la movilidad funcional y la MSCT acordada, puede estar relacionada con la petición de la actora de reducir su jornada de trabajo por guarda legal, la empresa no ha justificado que la medida adoptada es ajena a la solicitud de reducción de jornada, lo que supone una discriminación en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.
Resumen: RCUD. Despido. Se plantea si existe incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda, al alegar en la demanda como motivo de nulidad el embarazo de la demandante, lo que no se había alegado en la papeleta de conciliación, en la que se había limitado a la impugnación del despido con solicitud de improcedencia.Prevalencia de la finalidad de la protección del embarazo -como expresión de la prohibición de discriminación de la mujer- y del acceso a la tutela judicial en la interpretación de la norma. Sigue Doctrina de PLENO STS 23 de enero de 2025 R.5375/2023 que rectifica la doctrina del TS 528/2020, de 25 de junio de 2020 (Rcud. 877/2017). Interpretación plenamente adecuada a la finalidad de la norma (art 80.1 LRJS) y a la preservación del derecho a la tutela judicial efectiva de la trabajadora demandante.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo, reclamando la extinción del contrato por desistimiento durante el período de prueba o su improcedencia. Desde la dimensión que ofrece un relato fáctico revisado en parte examina el Tribunal la calificación de la extinción litigiosa en aplicación al caso de la Ley 15/2022, recordando los principios informadores de la distribución de la carga probatoria cuando se aporten indicios de la vulneración denunciada. Mas allá de la mayor o menor duración del proceso de IT que analiza advierte la Sala que dicha norma no condiciona su imputación tanto al concurso de dicha situación como a la de la enfermedad o situación de salud; pero ello no obsta (avanza el Tribunal en su razonamiento, contrario a la nulidad judicialmente apreciada) a que deba tenerse en cuenta que cuando se produjo el inicio de la situación de IT la demandante llevaba únicamente veinte días trabajando a lo que se añade la concurrente circunstancia de que la comunicación extintiva no tuvo lugar inmediatamente después de su inicio sino un mes más tarde y cuando faltaban únicamente diez días para que finalizase el periodo de prueba pactado y que no había quedado suspendido por lo que no existen indicios racionales de que el móvil del acto extintivo fuera aquella situación. Y si bien es cierto que el periodo de prueba excedió del convencionalmente previsto ello determina la improcedencia, que no la nulidad de la extinción impugnada.
